Qu’est-ce qui transforme un chef en un bon leader ? Pour les professionnels espagnols, la réponse a peu à voir avec l’imposition d’une autorité ou la centralisation des décisions. Ce qu’ils valorisent le plus est de trouver en face d’eux une personne qui écoute, soutient ses collaborateurs et prend en compte l’équipe avant d’agir. En revanche, les responsables qui privilégient leurs propres intérêts ou restent éloignés de leurs collaborateurs suscitent un rejet généralisé.
Ceci est l’une des principales conclusions du projet international GLOBE 2020, une recherche qui examine les attentes concernant le leadership dans différentes cultures. L’étude, publiée dans la revue scientifique Journal of World Business, compile les réponses de 44 971 dirigeants et professionnels de 134 pays et sociétés, recueillies par le biais de questionnaires dans 60 langues.
Les résultats montrent que l’Espagne se distingue par rapport à la moyenne internationale sur trois dimensions : le soutien aux personnes, l’orientation vers l’équipe et la participation des travailleurs aux décisions. Il ne s’agit pas uniquement de ce que les employés souhaitent des responsables capables d’atteindre des objectifs, mais de ce qu’ils attendent d’eux en impliquant ceux qui font partie de l’organisation.
Le travail d’équipe, au-dessus de la moyenne internationale
Les différences apparaissent clairement dans les scores obtenus pour chaque dimension. Sur une échelle de 1 à 7, les professionnels espagnols attribuent un 5,92 au soutien aux personnes, contre 5,49 enregistré dans l’ensemble international. L’écart est également significatif en matière d’orientation vers l’équipe : l’Espagne atteint un 6,34, tandis que la moyenne mondiale reste à 6,08.
Le leadership participatif obtient, pour sa part, une évaluation de 6 parmi les sondés espagnols, contre 5,78 à l’international. Ces chiffres dessinent un modèle de leadership dans lequel la collaboration et l’implication des travailleurs occupent une place centrale. Écouter, faciliter le travail et partager les responsabilités sont des comportements qui comptent particulièrement lors de l’évaluation de celui qui dirige une équipe.
À l’opposé se trouvent les styles de direction les plus individualistes. Le leadership centré sur l’intérêt personnel enregistre en Espagne un score de 1,79, contre 2,15 pour la moyenne internationale. Dans le cas du leadership solitaire ou isolé, l’évaluation espagnole est de 2,16, tandis que la moyenne mondiale s’élève à 2,60. Dans ces deux dimensions, un score plus bas indique un rejet plus important.
L’écart entre ce que les employés attendent et ce que les entreprises offrent
À l’avis d’Alfredo Rodríguez Muñoz, professeur de psychologie à l’Université Complutense de Madrid, « en Espagne, nous avons une idée assez claire de ce que nous attendons d’un bon chef : quelqu’un qui écoute, soutient son équipe et ne place pas ses intérêts personnels avant ceux des autres. La grande question est de savoir si les organisations offrent ce type de leadership ».
Cette réflexion pointe l’un des principaux défis des entreprises : transposer les préférences des travailleurs dans les pratiques de gestion quotidiennes. Les données indiquent que les professionnels n’évaluent pas uniquement la capacité de leurs responsables à organiser les tâches, respecter les délais ou atteindre des résultats. Ils accordent également de l’importance à la manière dont l’autorité est exercée et à la relation établie avec les personnes qui composent les équipes.
Le travail analyse huit dimensions du leadership. Six sont liées à des caractéristiques considérées comme positives, notamment la vision stratégique, l’intégrité, le soutien aux personnes et l’orientation vers l’équipe. Les deux autres recouvrent des comportements préjudiciables liés à l’intérêt personnel et à l’isolement. Bien que les priorités présentent des différences culturelles, les chercheurs identifient un large consensus international sur les qualités qu’un bon responsable devrait réunir.
Une recherche avec près de 45 000 réponses
L’étude compte la participation de Francisco Gil, Mirko Antino et Alfredo Rodríguez Muñoz, professeurs à l’Université Complutense de Madrid, et d’Ángel Barrasa, professeur à l’Université de Saragosse. Les quatre chercheurs font partie du groupe Équipes de travail, Leadership et Organisations saines de la Complutense.
L’ampleur de l’échantillon permet de comparer les attentes de professionnels de sociétés très différentes et d’observer dans quelle mesure la culture influence la façon de comprendre la direction des personnes. Les réponses, obtenues dans 60 langues, offrent une perspective large sur les comportements qui génèrent de la confiance et ceux qui détériorent la relation entre responsables et travailleurs.
GLOBE 2020 constitue le premier travail publié d’un projet qui continuera à approfondir la relation entre culture et leadership. Ses conclusions laissent une idée particulièrement pertinente pour les organisations espagnoles : les professionnels attendent des chefs qui ne se limitent pas à diriger depuis le haut, mais qui écoutent, soutiennent leurs équipes et partagent les décisions. L’écart entre ce modèle et la réalité de chaque entreprise est, précisément, la question qui reste à résoudre.
L’humain prend de la valeur en pleine révolution de l’IA
L'importance d'avoir un bon patron se reflète également dans une autre enquête réalisée par thePower Education, qui révèle que 62 % des professionnels seraient disposés à accepter une baisse salariale de 10 % pour travailler sous la direction de leaders dotés d'une haute intelligence émotionnelle.
Cette tendance marque un point de basculement dans la manière dont l'emploi est compris. Pendant des décennies, le salaire s'est imposé comme le principal argument utilisé par les entreprises pour attirer et fidéliser les talents. Mais dans un contexte où la technologie a homogénéisé de nombreuses fonctions techniques, de nouvelles priorités émergent chez les travailleurs, telles que le bien-être émotionnel, la qualité du leadership et la sécurité psychologique au travail.
Dans ce scénario, l'enquête de thePower Education indique que les professionnels ne recherchent plus uniquement une rémunération compétitive, mais des environnements où ils peuvent se développer, se sentir valorisés et travailler avec des leaders capables de gérer les équipes de manière empathique.
Le document établit également quelles compétences seront les plus pertinentes dans l'immédiat futur après le développement de l'IA. Parmi elles figurent en tête la l'empathie, citée par 73 % des sondés, suivie par l'éthique, avec 52 %, et la pensée critique, avec 46 %. Toutes partagent une caractéristique commune : ce sont des capacités difficilement reproductibles par une machine.
D'autres compétences telles que la communication assertive, la créativité, l'adaptation au changement ou le leadership collaboratif gagnent en importance au sein des organisations. Il s'agit de compétences transversales, applicables à de multiples contextes, qui impactent directement la cohésion des équipes et la prise de décision.