L'envoi de trois CV pour un même poste, chacun rédigé par un assistant différent, s'est imposé comme une recommandation fréquente sur les réseaux sociaux. Cette tendance soutient que l'envoi du même CV créé avec ChatGPT, Claude et Gemini augmente les chances de passer les systèmes qui classent les candidatures. Cette pratique repose sur l'idée qu'une entreprise peut automatiquement éliminer un candidat avant qu'une personne n'examine son parcours, et elle gagne de plus en plus d'adeptes.
Cette approche circule dans un contexte où l'utilisation d'outils génératifs a pris de l'ampleur parmi ceux qui cherchent un emploi. Une enquête d'Adecco Argentine a indiqué que 48 % des candidats ont eu recours à l'intelligence artificielle pour élaborer ou adapter leur CV. Un autre 10 % l'a utilisée pour localiser des opportunités, tandis que 8 % l'ont employée pour la préparation d'entretiens. 34 % n'ont pas eu recours à ces ressources lors de leur recherche.
La méthode propose d'envoyer trois documents à la même annonce
La procédure virale consiste à prendre les mêmes informations professionnelles et à demander à ChatGPT, Claude et Gemini de produire une version propre. Ensuite, la personne envoie les trois fichiers à une seule offre. Ceux qui recommandent cette méthode soutiennent que chaque plateforme choisit des expressions, des verbes, un ordre des données et des termes techniques différents, de sorte qu'une des versions pourrait correspondre au filtre de l'entreprise.
La logique de cette ressource est liée à la préoccupation concernant les processus automatisés. Selon l'enquête d'Adecco, 58 % des personnes interrogées ont exprimé leur inquiétude face à la possibilité qu'une intelligence artificielle analyse leur CV. Parallèlement, 12 % ont indiqué ne pas connaître le fonctionnement de cette technologie. Ce manque d'information contribue à la diffusion de formules promettant de contourner une sélection sans intervention humaine.
L'enquête a également montré des différences selon l'étape de sélection. Près de 40 % des participants ont déclaré qu'ils se sentiraient tout à fait à l'aise lors d'un premier entretien avec un outil automatisé. 29 % accepteraient cette alternative, bien qu'ils préféreraient le contact avec une personne. 16 % ont exprimé leur malaise face à ce type d'entretien.
La diffusion de la méthode des trois fichiers repose sur une prémisse : que les entreprises disposent d'une machine qui accepte ou rejette les candidatures de manière définitive et que les modèles de langage répondent à des critères suffisamment différents pour ouvrir trois portes. Les informations fournies par le cabinet de conseil décrivent un autre schéma de travail, avec des systèmes qui organisent les données et des équipes de sélection qui interviennent dans la décision concernant les profils.
Les ATS classent les candidatures, l'expérience et les mots-clés
Dans les processus de recrutement, on utilise fréquemment les systèmes de suivi des candidats, connus sous l'acronyme ATS, dérivé de Applicant Tracking Systems. Ces plateformes regroupent les candidatures pour un poste vacant et permettent de les classer ou de les rechercher en fonction de l'expérience professionnelle, des connaissances, des compétences et des mots-clés. Leur fonction peut inclure le tri d'un volume élevé de curriculum vitæ.
Un ATS peut identifier les termes qui apparaissent dans le document, tels qu'un outil de travail, un domaine de spécialisation ou une compétence demandée dans l'offre. Il peut également faciliter la comparaison des données des personnes inscrites dans le système. Cependant, la présence d'un logiciel n'implique pas que la décision de recrutement relève uniquement de ce logiciel.
Dans le cas d'Adecco, les équipes de sélection examinent les profils et définissent quels candidats poursuivent le processus. Le cabinet a indiqué que ses spécialistes lisent les curriculum vitæ et que les responsables du recrutement participent au choix. Pour cette raison, le système ne modifie pas l'identité de celui qui postule ni ne remplace l'évaluation ultérieure des antécédents, de l'expérience et de l'adéquation avec un poste.
Mariana D’Ardis, HR Business Partner d'Adecco Argentine, a affirmé que l'utilisation d'assistants pour préparer le document fait partie de la routine des candidats. « Aujourd'hui, presque tous les candidats demandent de l'aide à une IA pour leur CV, et c'est bien : c'est un outil qui facilite ou accélère le processus de rédaction », a-t-elle expliqué.
D’Ardis a indiqué que le cabinet n'observe pas comme pratique courante l'envoi de deux ou trois textes différents pour la même offre afin d'essayer de dépasser un filtre. « Ce que nous ne voyons pas, c'est que les gens envoient deux ou trois versions différentes à la même recherche pour contourner un filtre. Cette peur que 'la machine vous rejette' relève plus du mythe que de la réalité », a soutenu la spécialiste.
Trois versions ne modifient pas les antécédents du candidat
Les réponses de ChatGPT, Claude et Gemini peuvent varier en style, en longueur et en organisation. Une plateforme peut mettre en avant des tâches, une autre peut proposer une présentation professionnelle et une troisième peut reformuler des compétences. Ces différences n'ajoutent ni expérience professionnelle, ni formation, ni résultats vérifiables, ni connaissances qui ne figurent pas dans la trajectoire de la personne qui se présente.
Lorsque les trois documents arrivent à une même recherche, ils contiennent des données qui renvoient au même candidat : nom, adresse e-mail, téléphone, études, lieux de travail et dates. La candidature multiple ne transforme pas une personne en trois profils indépendants. Pour une équipe de sélection, les variations dans la rédaction ne changent pas le fait que les antécédents correspondent à un unique postulant.
Adecco a indiqué que recevoir des versions différentes d'un même profil peut se produire, en particulier lors de recherches compétitives avec de nombreuses inscriptions. Cependant, le cabinet de conseil ne l'a pas défini comme une tendance dominante ni comme une difficulté centrale dans ses processus. Envoyer plusieurs fichiers pour le même poste n'augmente pas en soi la possibilité d'avancer.
Les duplications peuvent également soulever des interrogations si les documents contiennent des informations qui ne concordent pas. Un poste présenté de manière différente, des dates incompatibles, des niveaux différents de maîtrise d'un outil ou des réalisations rédigées avec des données disparates peuvent affecter la cohérence de la candidature. Les informations figurant dans le curriculum vitae doivent être soutenues lors d'un entretien et des étapes d'évaluation.
L'adaptation figure bien parmi les usages habituels de la technologie. Les candidats utilisent des assistants de texte et des ressources intégrées à LinkedIn pour améliorer la rédaction, réorganiser leur historique ou ajuster les termes de leur profil aux exigences d'une annonce. Cet usage part d'une version unique de l'expérience de chaque personne et vise à la présenter en fonction du poste pour lequel ils postulent.
La qualité des instructions pèse plus que la plateforme choisie
Pour Adecco, il n'existe pas d'outil qui soit meilleur pour tous les postulants. ChatGPT, Claude et Gemini offrent des résultats similaires dans la plupart des cas liés à la rédaction d'un curriculum vitae. La différence dépend en grande partie des données reçues par chaque système et de la précision de l'instruction formulée par l'utilisateur.
Une personne peut fournir des tâches, des réalisations, des résultats, des responsabilités et des outils utilisés dans un emploi. Avec ces éléments, un assistant peut organiser les informations, modifier la formulation d'une phrase ou suggérer une structure. Si les données de départ sont vagues, le résultat conserve ce manque de détail, même si le texte adopte un ton plus formel.
La recommandation du cabinet de conseil est que le document soit clair, à jour et fidèle aux capacités réelles du candidat. Les mots-clés liés à une recherche peuvent figurer dans le CV s'ils représentent des connaissances ou des expériences effectives. La rédaction automatique ne remplace pas la nécessité de disposer de ces antécédents.
D’Ardis a résumé ce critère en se référant à l'utilisation de ces plateformes : « Utiliser l'IA pour organiser votre CV est une excellente idée, mais ne lui demandez pas d'inventer qui vous êtes. Ce qui vous obtient le travail, c'est ce que vous avez fait et comment vous le racontez lors de l'entretien. Le CV ouvre la porte ; ce qui se passe ensuite dépend de vous ».
Les curricula vitae présentent des structures et des phrases de plus en plus similaires
L'expansion de l'IA pour rédiger des CV a généralisé des pratiques de rédaction qui dépendaient auparavant davantage de la connaissance par chaque candidat des formats professionnels. Les assistants peuvent proposer des sections pour le profil professionnel, l'expérience, l'éducation, les compétences et les réalisations. Ils suggèrent également des verbes d'action, des façons de résumer les tâches et des expressions pour présenter les compétences.
En conséquence, les équipes de recrutement reçoivent des documents aux formats, structures et tons similaires. Les présentations professionnelles, les listes de compétences et la description des responsabilités peuvent se répéter entre des profils de secteurs différents. L'uniformité apparaît même lorsque les parcours professionnels ne sont pas identiques, car les outils appliquent des formules d'écriture similaires.
Dans ce contexte, la différence entre les candidats se concentre sur les éléments que le texte ne modifie pas : l'expérience vérifiable, les résultats, les connaissances concrètes et la performance lors des entretiens ou des évaluations ultérieures. Les processus de sélection doivent prendre en compte les capacités, le potentiel, l'expérience et l'adéquation culturelle, ainsi que la manière dont un CV présente les informations.
L'enquête d'Adecco indique que l'intelligence artificielle intervient déjà dans différentes étapes de la recherche d'emploi, depuis la rédaction du document jusqu'à la préparation pour un entretien. L'utilisation de ces outils coexiste avec les ATS, les équipes qui examinent les profils et les étapes où chaque candidat explique ses antécédents devant une entreprise ou un cabinet de recrutement.